Kündigung erhalten – was kann ich tun?
Wenn Sie eine unzulässige Kündigung erhalten, müssen Sie diese nicht hinnehmen: Sie können um eine angemessene Bedenkzeit bitten und Ihre Optionen prüfen.
Sie können Folgendes tun:
I. Arbeitssuchend melden
Gemäß § 38 SGB III sind Sie verpflichtet, sich binnen 3 Tagen nach Erhalt Ihrer Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Ihr Kündigungsschreiben dient dabei als Nachweis.
Der Gang zur Arbeitsagentur ist auch vonnöten, wenn Ihre Kündigung unzulässig ist, Sie widersprechen möchten oder ein Kündigungsschutzverfahren anstreben. Denn sonst sperrt Ihnen die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld für bis zu 3 Monate.
II. Arbeit weiterhin nachgehen
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Sie von der Arbeit freizustellen – damit sind Ihre Ansprüche auf Resturlaub oder Überstunden abgegolten.
Erhalten Sie keine Freistellung, müssen Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Ihrer Arbeit nachgehen.
Haben Sie alle Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bis zum Ende Ihres Arbeitsverhältnisses erfüllt, darf Ihnen Ihr Arbeitgeber kein negatives Arbeitszeugnis ausstellen. Sind Sie sich unsicher, ob das Zeugnis fair ist, können Sie Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen.
III. Kündigung prüfen (lassen)
Neben den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes müssen Arbeitgeber eine Vielzahl von Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung rechtswirksam ist.
Folgendes muss ein Kündigungsschreiben enthalten:
Namen & Anschriften der Vertragsparteien belegen, wer wem kündigt.
- Das aktuelle Datum dokumentiert den Beginn der Frist laut Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag.
- Ein aussagekräftiger Betreff – z. B. „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ – lässt keine Zweifel, dass es sich um eine Kündigung handelt.
- Der nachvollziehbar dargelegte Kündigungsgrund erläutert die Verletzungen der Arbeitspflicht durch den Mitarbeiter.
- Die Kündigung trägt die Originalunterschrift eines kündigungsberechtigten Vorgesetzten. Sie muss klar erkennbar sein und einen Bezug zum Namen haben – Initialen und Kürzel reichen nicht aus.
- Ein Hinweis zur Meldepflicht ist enthalten, denn der Mitarbeiter muss sich binnen 3 Tagen arbeitssuchend melden. Fehlt ein entsprechender Hinweis, besteht gegenüber dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch.
- Der Arbeitgeber braucht einen Zugangsnachweis, weshalb eine neutrale Person die Übergabe der Kündigung bezeugt. Bei Postversand empfehlen sich Einschreiben mit Rückschein oder Einwurfeinschreiben.
IV. Klagebereitschaft bekunden
Verdeutlichen Sie gegenüber Ihrem Vorgesetzten, dass Sie die Kündigung nicht akzeptieren, indem Sie z. B. Ihre Unterschrift auf einem angebotenen Aufhebungsvertrag verweigern.
Informieren Sie auch den Personal- oder Betriebsrat über die Unrechtmäßigkeit der Kündigung, gegen welche Sie Kündigungsschutzklage einreichen möchten.
Klageziel ist die Überprüfung Ihrer Kündigung. Ist sie unrechtmäßig, muss das Unternehmen Sie weiterhin beschäftigen. Da die Wiedereinstellung vermutlich nicht im beiderseitigen Interesse ist, sind viele Arbeitgeber zu einer gütlichen, außergerichtlichen Einigung bereit – auch um eine teure Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.
Wenn Sie die Klage zurückziehen, erhalten Sie im Gegenzug häufig eine einmalige Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag.
(Quelle https://www.advocado.de/ratgeber/arbeitsrecht/kuendigungsschutz/besonderer-kuendigungsschutz.html)
bis zu 18 Monatsverdiensten, wenn über 55 Jahre und mind. 20 Jahre angestellt ...
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(Quellehttps://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__10.html)
Kündigung von Schwerbehinderten: Wichtiges zu Schutz & Fristen
Um die Zustimmung für die Kündigung eines schwerbehinderten Angestellten einzuholen, stellt der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag beim Integrationsamt. Die Behörde wägt anschließend die Interessen von Arbeitgeber (Kündigung) und Arbeitnehmer (Weiterbeschäftigung) gegeneinander ab.
Dabei prüft das Integrationsamt ausschließlich, ob die Kündigung in direktem Zusammenhang mit der Behinderung des Mitarbeiters steht. Dies wäre unzulässig.
Geprüft wird außerdem, ob
- es einen alternativen, behindertengerechten Arbeitsplatz gibt,
- die Beschäftigung durch Umschulung oder Fortbildung fortgesetzt werden kann,
- die Behinderung der Grund für eine mögliche Pflichtverletzung ist.
Über eine ordentliche Kündigung entscheidet das Integrationsamt innerhalb eines Monats. Einwände gegen fristlose Kündigungen muss die Behörde binnen 2 Wochen anbringen.
Steht die Behinderung nicht in Zusammenhang mit der Kündigung, erlässt das Integrationsamt einen Zustimmungsbescheid. Damit kann der Arbeitgeber den Schwerbehinderten innerhalb einer 4-wöchigen Frist kündigen.
Hat das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung zu Unrecht erteilt, können Betroffene per Widerspruch eine Nachprüfung einfordern.
Betriebsbedingte Kündigung
[...] Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam):
- Es müssen zunächst betriebliche Erfordernisse vorliegen, die dazu führen, daß der Bedarf an Arbeitsleistungen geringer wird. Solche betrieblichen Erfordernisse sind zum Beispiel die Schließung einer Abteilung oder einer Filiale oder die Veränderung von Arbeitsabläufen, die bestimmte Arbeitsplätze wegfallen läßt.
- Die Kündigung muß "dringlich" sein, d.h. es darf keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.
- Bei Abwägung des Arbeitgeber-Interesses an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitnehmer-Interesses an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muß das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Dieser Schritt bei der rechtlichen Überprüfung ist die "Interessenabwägung".
- Schließlich muß der Arbeitgeber bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigen, d.h. er darf keinen Fehler bei der Sozialauswahl machen.
(Quellehttp://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Betriebsbedingt.html)
Personen- (Verhaltens-)bedingte Kündigung
Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden vier Voraussetzungen vorliegen, damit eine personenbedingte Kündigung wirksam ist (fehlt auch nur eine dieser Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam).
- Es muß feststehen, daß der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften künftig nicht in der Lage, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Diese Voraussetzung nennen die Juristen kurz "negative Prognose".
- Es muß feststehen, daß es dadurch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers kommt. Diese Voraussetzung nennt man Interessenbeeinträchtigung.
- Es darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem anderen freien Arbeitsplatz in dem Betrieb oder dem Unternehmen geben, d.h. es darf keine andere Einsatzmöglichkeit geben, bei der sich die mangelnde Eignung des Arbeitnehmers nicht oder kaum bemerkbar machen würde.
- Schließlich muß eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Sie muß zugunsten des Arbeitgebers ausgehen, d.h. sie muß ergeben, daß ihm bei einer umfassenden Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung der Dauer und des bisherigen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses die oben festgestellte Beeinträchtigung seiner Interessen (siehe Punkt 2.) nicht mehr weiter zugemutet werden kann.
(Quelle https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Personenbedingt.html)
Kündigung "zum nächstmöglichen Termin" ist zulässig
Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll.
Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.
Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll...
(Quelle http://jusatpublicum.wordpress.com/2013/06/20/nachstmoglich-unmoglich-doch-moglich/)
Freistellung zum Überstundenausgleich
Klarstellung zum Direktionsrecht bei Freistellung zum Überstundenausgleich
von KLIEMT.Arbeitsrecht - 20. Juli 2016
Das LAG Rheinland Pfalz hat in einem Urteil vom 19.11.2015 (5 Sa 342/15) das arbeitgeberseitige Direktionsrecht klargestellt: Es entschied, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer – auch ohne dessen Zustimmung – einseitig zum Zwecke des Abbaus von Überstunden aus einem Arbeitszeitkonto im Rahmen billigen Ermessens freistellen darf. Grundlage hierfür ist § 106 S. 1 GewO. Ergänzend bleibt das LAG ganz auf der Linie des BAG: Die Wirksamkeit der Freistellung zum Abbau angesammelter Überstunden wird durch eine nachträglich eintretende Arbeitsunfähigkeit nicht berührt.