Kündigung erhalten – was kann ich tun?

Wenn Sie eine unzulässige Kündigung erhalten, müssen Sie diese nicht hinnehmen: Sie können um eine angemessene Bedenkzeit bitten und Ihre Optionen prüfen.

Sie können Folgendes tun:

I. Arbeitssuchend melden

Gemäß § 38 SGB III sind Sie verpflichtet, sich binnen 3 Tagen nach Erhalt Ihrer Kündigung bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Ihr Kündigungsschreiben dient dabei als Nachweis.

Der Gang zur Arbeitsagentur ist auch vonnöten, wenn Ihre Kündigung unzulässig ist, Sie widersprechen möchten oder ein Kündigungsschutzverfahren anstreben. Denn sonst sperrt Ihnen die Arbeitsagentur das Arbeitslosengeld für bis zu 3 Monate.

II. Arbeit weiterhin nachgehen

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Sie von der Arbeit freizustellen – damit sind Ihre Ansprüche auf Resturlaub oder Überstunden abgegolten.

Erhalten Sie keine Freistellung, müssen Sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Ihrer Arbeit nachgehen.

Haben Sie alle Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten bis zum Ende Ihres Arbeitsverhältnisses erfüllt, darf Ihnen Ihr Arbeitgeber kein negatives Arbeitszeugnis ausstellen. Sind Sie sich unsicher, ob das Zeugnis fair ist, können Sie Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen.

III. Kündigung prüfen (lassen)

Neben den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes müssen Arbeitgeber eine Vielzahl von Voraussetzungen erfüllen, damit die Kündigung rechtswirksam ist.

Folgendes muss ein Kündigungsschreiben enthalten:

Namen & Anschriften der Vertragsparteien belegen, wer wem kündigt.

  • Das aktuelle Datum dokumentiert den Beginn der Frist laut Gesetz, Tarif- oder Arbeitsvertrag.
  • Ein aussagekräftiger Betreff – z. B. „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ – lässt keine Zweifel, dass es sich um eine Kündigung handelt.
  • Der nachvollziehbar dargelegte Kündigungsgrund erläutert die Verletzungen der Arbeitspflicht durch den Mitarbeiter.
  • Die Kündigung trägt die Originalunterschrift eines kündigungsberechtigten Vorgesetzten. Sie muss klar erkennbar sein und einen Bezug zum Namen haben – Initialen und Kürzel reichen nicht aus.
  • Ein Hinweis zur Meldepflicht ist enthalten, denn der Mitarbeiter muss sich binnen 3 Tagen arbeitssuchend melden. Fehlt ein entsprechender Hinweis, besteht gegenüber dem Arbeitgeber ein Schadensersatzanspruch.
  • Der Arbeitgeber braucht einen Zugangsnachweis, weshalb eine neutrale Person die Übergabe der Kündigung bezeugt. Bei Postversand empfehlen sich Einschreiben mit Rückschein oder Einwurfeinschreiben.

IV. Klagebereitschaft bekunden

Verdeutlichen Sie gegenüber Ihrem Vorgesetzten, dass Sie die Kündigung nicht akzeptieren, indem Sie z. B. Ihre Unterschrift auf einem angebotenen Aufhebungsvertrag verweigern.

Informieren Sie auch den Personal- oder Betriebsrat über die Unrechtmäßigkeit der Kündigung, gegen welche Sie Kündigungsschutzklage einreichen möchten.

Klageziel ist die Überprüfung Ihrer Kündigung. Ist sie unrechtmäßig, muss das Unternehmen Sie weiterhin beschäftigen. Da die Wiedereinstellung vermutlich nicht im beiderseitigen Interesse ist, sind viele Arbeitgeber zu einer gütlichen, außergerichtlichen Einigung bereit – auch um eine teure Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

Wenn Sie die Klage zurückziehen, erhalten Sie im Gegenzug häufig eine einmalige Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag.

(Quelle https://www.advocado.de/ratgeber/arbeitsrecht/kuendigungsschutz/besonderer-kuendigungsschutz.html)

 

 

bis zu 18 Monatsverdiensten, wenn über 55 Jahre und mind. 20 Jahre angestellt ...

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

(Quellehttps://www.gesetze-im-internet.de/kschg/__10.html)

 

 

Kündigung von Schwerbehinderten: Wichtiges zu Schutz & Fristen

Um die Zustimmung für die Kündigung eines schwerbehinderten Angestellten einzuholen, stellt der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag beim Integrationsamt. Die Behörde wägt anschließend die Interessen von Arbeitgeber (Kündigung) und Arbeitnehmer (Weiterbeschäftigung) gegeneinander ab.

Dabei prüft das Integrationsamt ausschließlich, ob die Kündigung in direktem Zusammenhang mit der Behinderung des Mitarbeiters steht. Dies wäre unzulässig.

Geprüft wird außerdem, ob

  • es einen alternativen, behindertengerechten Arbeitsplatz gibt,
  • die Beschäftigung durch Umschulung oder Fortbildung fortgesetzt werden kann,
  • die Behinderung der Grund für eine mögliche Pflichtverletzung ist.

Über eine ordentliche Kündigung entscheidet das Integrationsamt innerhalb eines Monats. Einwände gegen fristlose Kündigungen muss die Behörde binnen 2 Wochen anbringen.

Steht die Behinderung nicht in Zusammenhang mit der Kündigung, erlässt das Integrationsamt einen Zustimmungsbescheid. Damit kann der Arbeitgeber den Schwerbehinderten innerhalb einer 4-wöchigen Frist kündigen.

Hat das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung zu Unrecht erteilt, können Betroffene per Widerspruch eine Nachprüfung einfordern.

(Quelle https://www.advocado.de/ratgeber/arbeitsrecht/kuendigung/kuendigung-bei-schwerbehinderung-und-kuendigungsschutz.html#:~:text=Bei%20Schwerbehinderung%20gilt%20eine%20K%C3%BCndigungsfrist%20von%204%20Wochen,von%20mehr%20als%202%20Jahren%20wie%20folgt%3A%20Besch%C3%A4ftigungsdauer)

 

 

Be­triebs­be­ding­te Kün­di­gung

[...] Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne be­triebs­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam):

  1. Es müssen zunächst be­trieb­li­che Er­for­der­nis­se vor­lie­gen, die da­zu führen, daß der Be­darf an Ar­beits­leis­tun­gen ge­rin­ger wird. Sol­che be­trieb­li­chen Er­for­der­nis­se sind zum Bei­spiel die Sch­ließung ei­ner Ab­tei­lung oder ei­ner Fi­lia­le oder die Verände­rung von Ar­beits­abläufen, die be­stimm­te Ar­beitsplätze weg­fal­len läßt.
  2. Die Kündi­gung muß "dring­lich" sein, d.h. es darf kei­ne Möglich­keit der Wei­ter­beschäfti­gung des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren Ar­beits­platz ge­ben.
  3. Bei Abwägung des Ar­beit­ge­ber-In­ter­es­ses an ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses und des Ar­beit­neh­mer-In­ter­es­ses an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses muß das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Ar­beit­ge­bers über­wie­gen. Die­ser Schritt bei der recht­li­chen Über­prüfung ist die "In­ter­es­sen­abwägung".
  4. Sch­ließlich muß der Ar­beit­ge­ber bei der Aus­wahl des gekündig­ten Ar­beit­neh­mers so­zia­le Ge­sichts­punk­te aus­rei­chend berück­sich­ti­gen, d.h. er darf kei­nen Feh­ler bei der So­zi­al­aus­wahl ma­chen.

(Quellehttp://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Betriebsbedingt.html)

 

 

Personen- (Verhaltens-)bedingte Kündigung

Nach der Recht­spre­chung müssen die fol­gen­den vier Vor­aus­set­zun­gen vor­lie­gen, da­mit ei­ne per­so­nen­be­ding­te Kündi­gung wirk­sam ist (fehlt auch nur ei­ne die­ser Vor­aus­set­zun­gen, ist die Kündi­gung un­wirk­sam).

  1. Es muß fest­ste­hen, daß der Ar­beit­neh­mer auf­grund sei­ner persönli­chen Fähig­kei­ten und Ei­gen­schaf­ten künf­tig nicht in der La­ge, sei­ne ar­beits­ver­trag­li­chen Pflich­ten zu erfüllen. Die­se Vor­aus­set­zung nen­nen die Ju­ris­ten kurz "ne­ga­ti­ve Pro­gno­se".
  2. Es muß fest­ste­hen, daß es da­durch zu ei­ner er­heb­li­chen Be­ein­träch­ti­gung der be­trieb­li­chen oder wirt­schaft­li­chen In­ter­es­sen des Ar­beit­ge­bers kommt. Die­se Vor­aus­set­zung nennt man In­ter­es­sen­be­ein­träch­ti­gung.
  3. Es darf kei­ne Wei­ter­beschäfti­gungsmöglich­keit des Ar­beit­neh­mers auf ei­nem an­de­ren frei­en Ar­beits­platz in dem Be­trieb oder dem Un­ter­neh­men ge­ben, d.h. es darf kei­ne an­de­re Ein­satzmöglich­keit ge­ben, bei der sich die man­geln­de Eig­nung des Ar­beit­neh­mers nicht oder kaum be­merk­bar ma­chen würde.
  4. Sch­ließlich muß ei­ne In­ter­es­sen­abwägung vor­ge­nom­men wer­den. Sie muß zu­guns­ten des Ar­beit­ge­bers aus­ge­hen, d.h. sie muß er­ge­ben, daß ihm bei ei­ner um­fas­sen­den Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen un­ter Berück­sich­ti­gung der Dau­er und des bis­he­ri­gen Ver­laufs des Ar­beits­verhält­nis­ses die oben fest­ge­stell­te Be­ein­träch­ti­gung sei­ner In­ter­es­sen (sie­he Punkt 2.) nicht mehr wei­ter zu­ge­mu­tet wer­den kann.

(Quelle https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_Kuendigung_Personenbedingt.html)

 

 

 

Kündigung "zum nächstmöglichen Termin" ist zulässig

Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll.

Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist.

Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll...

(Quelle http://jusatpublicum.wordpress.com/2013/06/20/nachstmoglich-unmoglich-doch-moglich/)

 

 

Freistellung zum Überstundenausgleich

Klarstellung zum Direktionsrecht bei Freistellung zum Überstundenausgleich

von KLIEMT.Arbeitsrecht - 20. Juli 2016  

Das LAG Rheinland Pfalz hat in einem Urteil vom 19.11.2015 (5 Sa 342/15) das arbeitgeberseitige Direktionsrecht klargestellt: Es entschied, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer – auch ohne dessen Zustimmung – einseitig zum Zwecke des Abbaus von Überstunden aus einem Arbeitszeitkonto im Rahmen billigen Ermessens freistellen darf. Grundlage hierfür ist § 106 S. 1 GewO. Ergänzend bleibt das LAG ganz auf der Linie des BAG: Die Wirksamkeit der Freistellung zum Abbau angesammelter Überstunden wird durch eine nachträglich eintretende Arbeitsunfähigkeit nicht berührt.  

... (Quelle https://www.arbeitsrecht-weltweit.de/2016/07/20/staerkung-des-direktionsrechts-freistellung-zum-ueberstundenausgleich/)